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グローバル・エクイティ・オブザーバー
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2022年6月29日

多様性 – 難問を投げかける

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2022年6月29日

多様性 – 難問を投げかける


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多様性 – 難問を投げかける

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2022年6月29日

 
 

3 月に国際女性デーと女性史月間を迎え、私たち は多様性というテーマと、それに対する私たちの 取り組み方について取り上げたいと思います。 世界中のステークホルダーが、多様性、公平性、 包括性(DE&I)の透明性と説明責任を高めるよう 雇用主に求めており、具体的な目標、具体的な 行動計画、明白な改善への期待が高まっています。

ビジネス上のケース

マッキンゼーの2020年版レポート「Diversity Matters: How Inclusion Wins」によると、経営陣のジェンダーが多様な最上位 4分の1の企業は、平均以上の収益性を有する割合が最下位 4分の1の企業よりも25%高いことが分かっています1。ボストン コンサルティング・グループの調査によると、経営陣の多様性 が平均以上である企業は、経営陣が同質な企業よりもイノベー ションによる収益が19%高く、営業利益率も高いことが分かって います2。MSCIの調査によると、ジェンダーの多様性が高い 取締役会では、汚職、賄賂、詐欺などの企業不祥事が少ない 傾向にあることがわかりました3

人種および文化の多様性についても、同様に説得力ある結果が得られています。マッキンゼーの調査によると、2019年の収益性の観点から、人種的な多様性の高い経営陣が、多様性の低い経営陣を36%も上回ることが判明しました。実際、その分析によると、性別よりも人種によってアウトパフォームする可能性が引き続き高くなっています4

DE&Iの評価は困難。データ不足が深刻な問題

目標の変更、国による違い、地域によって異なる規制の進展 具合など、これら全てが測定可能なものを突き止めるうえで事態 を複雑にしています。例えば、英国における男女間の賃金格差 (Gender Pay Gap:GPG)データは、男女間の不平等を大まか に把握できる点では有用ですが、内容が粗く範囲が限定されて いるため、なぜ賃金格差が存在するのかを診断することは困難 です。米国では、企業は雇用主情報レポート(EEO-1)により 横断的な多様性データを報告することが義務付けられて いますが、この情報を公開している企業はほんの一握りです5。 さらに難しいことに、多くの国では企業が社員に人種や民族の 開示を求めることは違法であり、多くの国でGPGの報告義務は ありません。

事実、多くの企業において、女性やマイノリティは上級職に就くことができず、また多くの産業において、より広い範囲の労働力に占める割合が低くなっている

女性の人的資本開発への明らかなマイナスの影響以外に、経済的な問題、つまり賃金格差があります。世界経済フォーラム2021「グローバル・ジェンダー・ギャップ・レポート」によると、世界の賃金格差は現在37%、所得格差(女性の賃金と賃金以外の所得の合計と男性のそれとの比率)は51%近くに達しています6

ジェンダーだけではない

黒人、アジア人、その他の少数民族は、一般的に組織全体に占める割合が低く、特に上級職では顕著です。マーサーの調査によると、米国で最も代表的に割合が低下しているのは、黒人/アフリカ系アメリカ人の従業員で、彼らはサポートスタッフの役割では12%を占めるものの、幹部レベルの役職ではわずか2%しか占めていません7

状況を把握する

もちろん、インクルージョンは統計にとどまらず、文化にも及ん でいます。「エクスペリエンスマネジメント」の専門企業である Qualtrics が行った世界規模の調査によると、パンデミック発生 当初から企業文化が改善されたと答えた従業員はわずか37% で、63%は改善されていない、もしくは悪化したと考えて います8。 「エクスペリエンスマネジメント」の解決に投資する ことで、マネージャーや人事担当リーダーが従業員の声を聞く 事を促進し、彼らが洞察に基づく行動を起こす事が可能となり、 社員の体験とエンゲージメント(関与)を改善します。これは、 研修の実施にとどまらず、積極的にフィードバックを求める事、 信頼関係を構築するための環境づくりに及びます。

成果につながるインセンティブを

デロイトの調査によると、2020年2月から2021年1月まで の株主総会の招集通知を調査した結果、フォーチュン100社 (米フォーチュン誌が年1回編集・発行するリスト)のうち、役員 インセンティブプランに環境、社会、ガバナンス(ESG)指標 を組み込んだ企業は40 % 未満でした。ESG指標を役員 インセンティブプランに組み込んだ企業では、社会的な指標が 最も一般的であり、環境指標がそれに次ぎます9。社会的指標 ではDE&Iの指標が最も一般的であり、DE&Iとしては比較的 良いスタートと言えますが、実際の状況では、ほとんどの企業が まだ環境と社会(E&S)のインセンティブを受け入れておらず、 リーダーシップはDE&I目標の達成に対する説明責任を欠いて いることになります。

では、投資先企業のDE&Iにどうアプローチするのか

外部からの視点は難しいので、経営陣と直接エンゲージメント するのがベストな方法だと考えています。私たちのDE&I エンゲージメントのチェックリストには、以下のようなものがあり ます。

  • 賃金平等と賃金格差の包括的な分析を行ったか?
  • 経営陣は、DE&Iを役員報酬決定の要因に組み入れている か?そうでない場合、その理由は?
  • 会社は、すべての指導的地位の候補者の性別が多様である ことを要求する採用方針を持っているか(例えば、30%が 女性でなければならない)?
  • 採用時に候補者が過去の給与情報を開示する必要がないこと を保証する採用方針があるか?
  • 性別にとらわれない職務内容であることを確認するための プロセスを導入しているか?
  • 会社は、採用担当者や面接官がより包括的な採用活動に焦点 を当てるように、定期的にトレーニングしているか?
  • 会社は、リーダーシップ開発プログラムまたは同等のプログラム を通じて、女性の才能を積極的に開発しているか?
  • 会社は、両親(男女)ともに十分なフレックスタイム制や育児 休暇を提供しているか?
  • 会社は従業員エンゲージメント調査を利用しているか、また その頻度は?
  • キャリアを中断した女性のための「職場復帰(リターンシップ)」 プログラムを提供しているか?また、育児休暇からの 復帰率は?
  • 米国企業:EEO-1説明データを開示しているか。開示して いない場合、その理由は?

成果につながるエンゲージメントの重視

グローバルに事業を展開する飲料メーカー2社に対し、取締役会を欧州人一辺倒から、より各国市場を代表する者にするよう、以前から強く求めてきました。新たな人事のもと、実際に変化が起きていることを嬉しく思います。データに関しては、医療技術関連企業の1社に対して、人種的公正に関する報告書とEEO-1の性別・民族的多様性に関するデータの開示を求める株主提案(私たちはこれを支持)が出されたため、これを議論するためにエンゲージメントを実施しました。同社はEEO-1データを米国政府に報告していることから、私たちは、なぜ一般に公開しないのかと質問しました。同社は現在、新しいD&Iレポートの一部としてEEO-1データの一部を開示する予定です。

また、保有する世界有数のデジタル・マネジメント・コンサルティング会社では、2025年までに従業員の男女比を50%ずつに、2025年までに女性管理職を30%にするという目標をどのように達成しようとしているのかについて調査しました。この目標を達成するために、米国、英国、南アフリカの各事業所では、民族的代表性の目標を掲げ、すなわち、多様な候補者枠の利用を標準化し、管理職には多様性を推進する責任があり、柔軟な勤務制度が整備されています。しかし、同社の「コンテンツの修正事業」における労働条件に対しては、我々は懸念を表明し、今後も監視を続けていきます。

次のステップは?

私たちのDE&Iに関するエンゲージメントは、データの公開、透明性の向上、インセンティブの調整、変化のための信頼できる道筋を求めるとともに、投資先企業に対して、多様性の向上と事業戦略との関連性を検討するよう働きかけています。

もっと身近に。

投資先企業と同様、私たちも独自の道を歩んでいます。数年前 にはゼロだった女性の運用者が、今ではチームの3分の1弱 を占め、運用者とポートフォリオ・スペシャリストを合わせると チームの46%は女性です。8名のマネージング・ディレクターの うち、3名は女性です。DE&Iをリードするシニア・ポートフォリオ マネージャー兼マネージング・ディレクターのBruno Paulson は、 MSIMのEMEA地域におけるダイバーシティ・フォーカス委員 会を率いており、マネージング・ディレクターのLaura Bottega は、MSIMのビジネスにおけるジェンダー面のダイバーシティを 推進したことで、英国のInvestment Week誌による2019年の 「Contribution to Diversity Award」のMSIM受賞につながり ました。また、エグゼクティブ・ディレクターのMarte Borhaug は、サステナブル・アウトカムズ部門の責任者として、英国企業 に多様性と包括性を奨励する投資家グループ「30% Club」の 共同議長を務めています。

 
 

1 McKinsey & Company, 2020. Diversity Wins: How Inclusion Matters

2 Rocío Lorenzo, Nicole Voigt, Miki Tsusaka, Matt Krentz, and Katie Abouzahr, BCG, 2018. EBIT = earnings before interest and taxes  ‘How Diverse Leadership Teams Boost Innovation’

3 Linda-Eling Lee, Ric Marshall, Damion Rallis, and Matt Moscardi, Women on Boards: Global Trends in Gender Diversity on Corporate Boards, MSCI ESG Research, 2015.

4 McKinsey & Company, 2020. Diversity Wins: How Inclusion Matters.

5 JUST Capitalによると、2021年9月時点でラッセル1000に入る企業のうち、EEO-1 レポートに記載されるような横断的なデータを公開している企業はわずか11% に過ぎなかった。Emily Bonta, Mona Patni, ‘Companies Disclosing the Highest Level of Workforce Diversity Data – EEO-1 Report – Saw Higher 2021 Returns’, JUST Capital, 2022.  ‘Companies Disclosing the Highest Level of Workforce Diversity Data – EEO-1 Report – Saw Higher 2021 Returns’

6 World Economic Forum, Geneva, 2021. Global Gender Gap Report 2021

7 Mercer, 2020. Let’s Get Real About Equality: When Women Thrive 2020 Global Report

8 Qualtrics, Quartz/Qualtrics Study, 2022. ‘The Pandemic and Employee Experience’

9 Deloitte, April 2021. On the Board’s Agenda | US


 
bruno.paulson
マネージング・ディレクター
インターナショナル・エクイティ運用チーム
 
marte.borhaug
Head of Sustainable Outcomes
インターナショナル・エクイティ運用チーム
 
alistair.corden.lloyd
エグゼクティブ・ディレクター
 
 
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定義

スコープ1の排出量は、企業自身による直接的な排出量(例:石炭/ガス発電所、セメント窯、鉄鋼炉、自社トラック)。

スコープ2は、企業が購入する電力に含まれる排出量。これは、a)工場や生産現場がどの程度のエネルギーを消費するか、b)電力供給会社のエネルギー構成(再生可能エネルギーか化石燃料か)によって決まる。これは現在、多くの国で選択の問題になっている。

スコープ3は、間接排出(企業が管理できないもの)で、サプライチェーンに起因するもの(川上)、そして消費者が製品を使用する際に生ずるもの(川下)。

本書は、インターナショナル・エクイティ運用チームが作成したレポートを、モルガン・スタンレー・インベストメント・マネジメント株式会社が翻訳したものです。本書と原文(英語版)の内容に相違がある場合には、原文が優先します。

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1. 投資一任契約の概要
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3. 投資一任契約締結に際しての留意事項
受託資産の運用は、個別の受託資産ごとに投資対象資産の種類や投資制限、取引市場、投資対象国等が異なることから、リスクの内容や性質が異なりますので、投資一任契約を締結する際には、契約締結前交付書面をよくご覧ください。

リスクについて
当運用戦略は主に海外の有価証券等を投資対象とするため、当該有価証券の価格の下落により投資元本を割り込むことがあります。また、外貨建ての資産は為替変動による影響も受けます。従って、お客様の投資元本は保証されているものではなく、運用の結果生じた利益及び損失はお客様に帰属します。投資する可能性のある金融商品等には、価格変動リスク、信用リスク、流動性リスク、為替変動リスク、デリバティブ取引に伴うリスク、カントリーリスク等のリスクを伴います。

費用について
投資一任契約に基づいて直接投資をする場合の費用
投資顧問料率
25億円までの部分に対して          0.864%(税抜 0.800%)
25億円超50億円までの部分に対して             0.810%(税抜 0.750%)
50億円超100億円までの部分に対して           0.756%(税抜 0.700%)
100億円を超える部分に対して     0.702%(税抜 0.650%)
※ 表記の料率は年率表示です
※ 上記以外に投資一任契約に基づいて投資信託に投資する場合の報酬体系は上記と異なる場合があります
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※ 税込料率は法律に定められる税率が適用されます
また、投資一任契約に基づく組入資産の売買手数料、保管費用等をお客様にご負担いただきます。(当該手数料等につきましては、運用状況等により変動するため、事前に料率やその上限額等を表示することができません。)

最低受託金額
効率的な運用を実現するという観点から、個別口座の最低受託金額を50億円と設定しております。
《ご注意》
上記に記載している費用項目につきましては、一般的な投資一任契約を想定しております。受託資産の運用に係るリスクや費用については、投資一任契約を締結する際に、事前に契約締結前書面をご覧ください。
投資一任契約に基づいて投資信託に投資する場合の費用
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投資顧問料率
一律0.81%(税抜0.75%)
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•   組入れ予定の弊社設定投資信託から弊社が受領する運用報酬はございません。したがって、投資顧問報酬額は上記の年率0.75%(税抜)で計算されます。
•   表記の料率は年率表示です。
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投資信託にかかる費用
信託報酬                        年率0.054%(税抜 年率0.05%)内、委託者報酬(運用報酬) ありません
信託財産留保(相当)額    基準価額に0.20%を乗じた額(解約時)

•   販売手数料はございません
•   当該投資信託に関する以下のその他の費用を、投資信託財産で間接的にご負担いただきます

- 組入有価証券を売買する際に生じる取引費用
- 外貨建資産の保管費用
- 信託事務の処理に要する諸費用
- 受託会社の立替えた立替金の利息
- 投資信託財産に関する租税
- 投資信託財産に係る監査報酬
- 法律顧問に対する報酬
- 投資信託約款および受益者に対する報告書の作成、印刷および交付に係る費用
- 公告および投資信託約款の変更および解約に関する書面の作成、印刷および交付に係る費用
- 投資信託振替制度に係る手数料および費用等
(上記その他の費用については、当該投資信託の運用状況等により変動するため、事前に料率やその上限額等を表示することができません)

上記投資顧問報酬(0.75%)と上記投資信託の信託報酬(0.05%)の合計は、0.80%(年率、税抜)となります。