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全球股票观察
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2022年4月25日

多元化——把难题摆在面前

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2022年4月25日

多元化——把难题摆在面前


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多元化——把难题摆在面前

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2022年4月25日

 
 

3月,我们迎来国际妇女节和美国的全国妇女历史月,因此作为一个团队,我们打算阐述多元化这一主题以及我们如何参与其中。全球的利益相关者都在推动雇主在多元、平等与共融(DE&I)方面提高透明度,同时加强问责制,并提高了对明确目标、具体行动方案和明显改善的期望值。

 

商业案例。
麦肯锡的2020年报告“ 多元化取胜:包容性至关重要”排名中发现,高管团队性别多元化排名前四分之一的公司,与最后四分之一的公司相比,其盈利能力超过平均水平的概率高出25%1。波士顿咨询集团(Boston Consulting Group)的研究提到,领导团队的多元化高于平均水平的公司通过创新产生的收入更高——与领导团队同质化的公司相比高出19个百分点,并且前者能实现更高的EBIT利润率2。MSCI的研究发现,通常性别多元化水平更高的董事会发生腐败、贿赂和欺诈等商业不当行为的情况更少3

针对族裔和文化多元化的研究结果同样具有说服力。麦肯锡的研究发现,

按2019年的盈利能力衡量,族裔多元化水平最高的高管团队与族裔多元化水平最低的高管团队相比,其表现高出36%。事实上,该公司分析认为,族裔多元化带来业绩出色性差异的可能性持续高于性别多元化。4

多元、平等与共融难以检测。真正的问题在于缺少数据。
不断变化的目标岗位、国家差异和地区监管发展进程不一致,这些因素都会增加复杂性,使具体的衡量内容变得难以确定。例如,英国的性别薪酬差距(GPG)数据迄今为止颇有成效,因为它高度概括了性别不平等的状况,但缺少细化数据和范围限制使其很难分析存在薪酬差距背后的原因。在美国,虽然企业被要求报告通过强制性的雇主信息报告(EEO-1)获得的交叉多元化数据,但仅有少数公司公开披露此类信息5。令情况难上加难的是,在很多国家,如果公司要求员工披露他们的种族及/或民族信息则属非法性质,且很多国家都没有性别薪酬差距报告规定。

事实上,女性和少数族裔在多数公司的高层中以及在很多行业的整体劳动力队伍中的代表性不足。
除了对女性人力资本发展的明显负面影响外,还存在经济问题:薪酬差距。世界经济论坛“2021年全球性别差距报告”显示,目前全球工资差距为37%,而收入差距(女性与男性的工资和非工资收入总额与男性的工资及非工资收入总和之比)接近51%6

代表性不足的问题不仅仅只涉及性别。
黑人、亚裔和其他少数族裔通常在所有机构中均代表性不足,在高管层中代表性不足的问题最为明显。美世咨询(Mercer)的研究显示,黑人/非裔美籍员工中的代表性降幅最大,他们在支持性岗位方面的占比为12%,但在高管职位方面的占比只有2%7

掌握动态。
当然,包容性的表现并非仅限于统计数据,而是延伸至公司文化中。根据专业“体验管理”公司Qualtrics的全球调研,只有37%的员工表示其公司文化自疫情爆发以来有所改善,意味着63%的员工认为没有改善或情况变得更差8。投资于“体验管理”解决方案可助管理人员和人力资源领导倾听员工的声音,让他们能够根据深刻见解采取行动,从而提升员工的体验和参与度。这不仅包括提供培训,还更进一步包括积极征求反馈意见和创造充满信任的环境。

通过激励取得成果。
根据德勤的研究,审阅2020年2月至2021年1月期间的股东委托投票说明书发现,将环境、社会和治理(ESG)衡量指标纳入高管激励计划的《财富》世界100强公司不足40%。在已将指标纳入计划的公司中,社会指标最为常见,其次是环境指标9。社会指标方面,最常见的是多元、平等与共融(DE&I),这对DE&I而言是一个相对不错的开端,但绝对而言,多数公司尚未采纳环境和社会激励,意味着领导层缺乏实现DE&I目标的问责制。

我们如何利用投资促进DE&I?
从外部了解情况较为困难,因此我们认为,与管理层直接沟通是最佳方式。我们的DE&I沟通核查清单包括:

  • 公司是否已进行全面的薪酬平等和薪酬差距分析?
  • 管理层是否将DE&I与高管薪酬挂钩? 如果未能做到,是什么原因?
  • 公司是否制定了要求所有领导职位的候选人名单必须具备性别多元化(例如女性必须占30%)的招聘政策?
  • 公司是否制定了确保候选人无需披露过去薪酬信息的招聘政策?
  • 公司是否落实确保岗位描述性别中立的程序?
  • 公司是否定期培训招聘专业人员和面试官,以着重促进更具包容性的招聘工作?
  • 公司是否通过领导力发展计划或类似的计划培养女性人才?
  • 公司是否为身为父母的员工提供足够的弹性工作和育婴假?
  • 公司是否进行员工敬业度调查,频率如何?
  • 公司是否为职业生涯中断的女性提供后续的“返岗”计划? 育婴假结束后的返岗率是多少?
  • 美国公司:是否披露EEO-1代表性数据? 如果未能做到,是什么原因?

 

注重通过沟通取得成果。
对于我们投资的两家全球饮料公司,我们曾在一段时间内持续推动董事会多元化,促使其董事构成从完全由欧洲人士组成向更能代表公司相关市场的构成转变。新董事的委任带来真正的转变,令我们非常欣慰。

数据方面,我们与我们持股的一家医疗技术公司共同讨论股东提案(我们支持该提案),该提案要求提供种族平等报告以及披露EEO-1性别和族裔多元化数据。由于该公司向美国政府报告EEO-1数据,我们质疑其为什么不公开披露这些数据。该公司现在计划将部分EEO-1数据作为新的多元化和包容性报告的一部分予以披露。

对于我们持股的另一家世界领先的数字和管理咨询公司,我们致力于了解该公司预期如何实现到2025年男女员工性别平等比例达到50/50,以及到2025年女性董事总经理占比30%的目标。为助力实现这些目标,该公司明确要求美国、英国和南非的运营公司均设定族裔代表性目标;以多元化候选人名单作为 标准,管理人员负责推动落实多元化和弹性工作规定——这些全都值得我们称赞。然而,我们也对该公司提出质疑,即对该公司内容审核业务的工作条件表示关切,并且将持续关注这方面的情况。

未来方向?
除推动数据公开、提高透明度、制定目标一致的激励计划以及形成可靠的转变途径之外,我们的DE&I沟通活动还鼓励被投资公司考虑如何将提高多元化与经营策略挂钩。

我们距离实现自己的目标也更近一步。
与我们持股的公司一样,我们有着自己的DE&I发展历程。目前,团队女性投资人的比例已经从几年前的零提高至略低于三分之一,而投资人与投资组合专家团队的女性比例合计达到46%。在我们的八位董事总经理中,有三位是女性。推动DE&I方面,高级投资组合经理兼董事总经理Bruno Paulson领导摩根士丹利投资管理欧洲、中东和非洲多元化焦点委员会;凭借着促进我们企业内部的性别多元化,董事总经理Laura Bottega带领摩根士丹利投资管理赢得2019年投资周刊多元化贡献奖(英国),而可持续成果团队主管兼执行董事Marte Borhaug担任“30%俱乐部”(30% Club)联席主席,该俱乐部是鼓励英国公司提高多元化和包容性的投资者团体。

 
 

 

1 麦肯锡公司,Diversity Wins: How Inclusion Matters(多元化取胜:包容性至关重要),2020年。

2 Rocío Lorenzo、Nicole Voigt、Miki Tsusaka、Matt Krentz及Katie Abouzahr,“How Diverse Leadership Teams Boost Innovation”(多元化领导团队如何推动创新),BCG,2018年。EBIT = 息税前利润

3 Linda-Eling Lee、Ric Marshall、Damion Rallis及Matt Moscardi,董事会女性代表:公司董事会性别多元化的全球趋势,MSCI环境、社会和治理研究,2015年。

4 麦肯锡公司,Diversity Wins: How Inclusion Matters(多元化取胜:包容性至关重要),2020年。

5 根据JUST Capital,截至2021年9月,只有11%的罗素1000指数成分股公司公开披露可以在EEO-1报告中找到的交叉数据类型。Emily Bonta、Mona Patni,“Companies Disclosing the Highest Level of Workforce Diversity Data – EEO-1 Report – Saw Higher 2021 Returns”(劳动力多元化数据披露水平最高的公司——EEO-1报告——2021年实现的回报更高),JUST Capital,2022年。

6 世界经济论坛,Global Gender Gap Report 2021(2021年全球性别差距报告),日内瓦,2021年。

7 美世咨询, Let’s Get Real About Equality: When Women Thrive 2020 Global Report(让我们认真对待性别平等:2020年全球女性发展报告),2020年。

8 Qualtrics,“The Pandemic and Employee Experience”(疫情和员工体验),Quartz/Qualtrics Study,2022年。

9 德勤,On the Board’s Agenda | US(董事会议程 | 美国),2021年4月。

 
 

风险考量

不保证投资组合会实现其投资目标。投资组合会面临市场风险,即投资组合所持有证券的市场价值可能下跌。市场价值每天都可能因影响市场、国家、公司或政府的经济及其他事件(如自然灾害、健康危机、恐怖主义、冲突和社会动荡)而变化。事件的发生时间、持续时间和潜在的不利影响(例如投资组合的流动性)都难以预测。因此,您在本策略投资的资金可能会发生损失。请注意,本策略可能会面临某些额外的风险。全球经济、消费者支出、竞争、人口统计特征、消费者偏好、政府监管和经济状况发生变化可能会给全球专营权公司带来不利影响,并且与本策略的资产投资于更广泛类别的公司相比,不利影响的程度可能更大。一般而言,股票的价值也会随着一家公司的特定活动而波动。投资于境外市场具有特殊风险,如货币、政治、经济和市场风险。低市值和中市值公司的股票有特殊风险,如产品线、市场和财务资源有限,并且与更大型、更成熟的公司的证券相比,市场波动性可能更大。投资新兴市场的风险高于投资境外成熟市场的风险。衍生工具可能不成比例地增加损失,并对业绩产生显著的影响。此类工具或许还面临交易对手、流动性、估值、相关性和市场风险。缺乏流通性的证券可能比公开交易的证券更难出售和估值(流动性风险)。非多元化投资组合通常投资的股票发行人数量更加有限。因此,单一股票发行人的财务状况或市场价值发生变化可能会带来更大的波动性。融入影响力投资和/或环境、社会和治理(ESG)因素的ESG策略可能导致其相对于其它策略或大市基准出现投资表现偏离,具体取决于该等行业或投资在市场中是否被看好。因此,不保证ESG策略将会达成更有利的投资业绩。

 
bruno.paulson
董事总经理
国际股票团队
 
marte.borhaug
Head of Sustainable Outcomes
国际股票团队
 
alistair.corden.lloyd
执行董事
 

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