Analyses macroéconomiques
Des personnes différentes : Gestion du capital humain et diversité
 
 

Analyses macroéconomiques

Des personnes différentes : Gestion du capital humain et diversité

 
Lui et elle, deux personnes différentes,
Avec leur propre vie, mais à eux deux
Ils forment une surprise spectaculaire
— « Different People », by No Doubt
 

Compte tenu de la proportion accrue des membres de la Génération Y (les « millennials ») au sein de la main d’oeuvre, lesquels sont nombreux à rechercher des employeurs offrant une flexibilité de travail et respectant leurs propres valeurs, les entreprises n’ont d’autres choix que de faire évoluer leur stratégie pour attirer les meilleurs talents. Si l’on ajoute à cela le vieillissement de la population mondiale, la faiblesse des taux de chômage et le durcissement des politiques migratoires de nombreux pays, la gestion du capital humain (couvert par le pilier social (« S ») de l’approche ESG), est clairement devenue un moteur essentiel de la compétitivité d’une entreprise.

Au 20ème siècle, on a souvent considéré que les grandes usines et les équipements lourds étaient essentiels aux entreprises souhaitant renforcer leur avantage compétitif. En réalité, au cours des 50 dernières années, des mutations majeures sont intervenues dans de nombreuses entreprises à tel point qu’aujourd’hui nombre d’entre elles préfèrent former une main d’oeuvre intelligente capable de s’adapter rapidement au changement. Les avantages de cette démarche pourraient constituer, selon les paroles du groupe de rock No Doubt, une « surprise spectaculaire ».

Comme beaucoup d’entre vous le savent déjà, le philosophe et économiste Adam Smith avait une opinion sur de nombreux sujets. Il définissait notamment le capital humain comme « les aptitudes acquises et utiles de tous les habitants ou membres de la société ».1 Plus de deux siècles après, cette définition offre encore un début de réflexion approprié dans le cadre de nos dernières perspectives.

Tendance dominante: vieillissement de la population mondiale

Compte tenu de la diminution des taux de fertilité et de l’augmentation de l’espérance de vie, la main d’oeuvre mondiale vieillit rapidement. L’âge médian dans les pays développés est désormais proche de 40 ans, mais il augmente aussi rapidement en Chine et en Corée.2 En fait, la moyenne d’âge de la main d’oeuvre coréenne devrait être la plus élevée au monde d’ici 2050.2 Ces différentes tendances ont entraîné une diminution de l’offre globale de main d’oeuvre du fait du départ en retraite des travailleurs les plus âgés.

Les pays développés connaissent cette tendance depuis quelque temps mais le ratio de dépendance à l’échelle mondiale (le rapport entre les personnes n’étant pas en âge de travailler et les autres) ne cesse d’augmenter depuis 2011, après 45 années de baisse.3 Trois facteurs ont en partie compensé cette tendance : l’augmentation du taux de participation des femmes à la main d’oeuvre, l’allongement de l’âge de départ en retraite et l’accélération des flux migratoires. Ces facteurs sont-ils toutefois suffisants pour inverser la tendance globale ?

Plus de femmes travaillent

Compte tenu de son augmentation marquée depuis un bon moment, le taux de participation des femmes au marché du travail dans la plupart des pays développés ne constitue probablement plus une tendance favorable. L’exemple du Japon est cependant source d’enseignements. Sa main d’oeuvre figure parmi la plus âgée au monde et le taux de participation des femmes y est historiquement très faible, une tendance que la politique du Premier ministre Abe, baptisée « Womenomics », tente d’infléchir. Élu en 2011, il a réussi dès 2012 à inverser la tendance de la participation des femmes au marché du travail (Graphique 1).

GRAPHIQUE 1: Forte augmentation des femmes dans la main d’oeuvre japonaise
 
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Source: Financial Times, Japan’s Culture of Discrimination Saps ‘Womenomics’, 28 août 2018.https://www.ft.com/content/2d05e910-a45e-11e8-8ecf-a7ae1beff35b


 

Report des dates de départ en retraite

En raison de la prolongation de la durée de la vie active, les travailleurs travaillent de plus en plus longtemps, réduisant de ce fait le fardeau des retraites. D’autres forces sociétales sont également à l’oeuvre, comme la séparation des familles. Autrefois, les cellules familiales s’occupaient des personnes âgées mais ce n’est désormais plus le cas. Et dans certains pays, comme aux États-Unis, où le taux de divorce est élevé, même la famille nucléaire ne constitue plus une unité fiable.

Les flux migratoires pourraient réduire les pénuries de main d’oeuvre

La troisième solution existante pour accroître l’offre de la main d’oeuvre est d’enregistrer des flux migratoires nets positifs. Toutefois, en raison du durcissement des politiques migratoires, les entreprises ont de plus en plus de mal à trouver des employés dotés des compétences nécessaires, ce qui commence à freiner la croissance de certains pays.

Les grandes économies, comme les États-Unis, le Royaume-Uni, l’Allemagne et le Japon, sont proches du plein-emploi, voire l’ont atteint (Graphique 2). Concrètement, l’offre de main d’oeuvre n’est pas suffisante pour répondre à la demande. Par exemple, en Allemagne, où la pénurie de travailleurs compétents se heurte aux craintes de la population en matière d’immigration, les autorités envisagent d’instaurer une loi pour attirer des personnes compétentes ne faisant pas partie de l’Union européenne (UE) d’ici la fin de l’année.

GRAPHIQUE 2: La faiblesse du chômage entraîne des pénuries de main d’oeuvre compétente
 
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La nouvelle normalité: flexibilisation des modalités de travail

Dans ce contexte marqué par des pénuries de main d’oeuvre, les entreprises sont en concurrence directe pour attirer les collaborateurs les plus talentueux. Les exigences de la main d’oeuvre, notamment des personnes arrivant sur le marché du travail, évoluent. Ils recherchent notamment des conditions de travail flexibles.

Selon une étude menée en collaboration par Timewise et Ernst & Young,4 87 % des employés à temps plein au Royaume-Uni profitent déjà d’une certaine flexibilité ou disent vouloir en bénéficier. Ce chiffre atteint 92 % pour les travailleurs les plus jeunes. L’incapacité d’une entreprise à proposer des postes flexibles peut avoir un impact sur son cours de bourse : celles ne proposant aucune flexibilité sousperforment l’indice MSCI World sur les six dernières années.5

Cette recherche de flexibilité tient souvent aux responsabilités familiales, comme l’obligation de récupérer les enfants à l’école. L’indice composite Global Gender Diversity de Morgan Stanley regroupe 14 indicateurs, notamment les horaires de travail flexibles, et montre que le pourcentage des entreprises de l’indice MSCI World proposant ce genre d’horaires est passé de 32 % à 45 % entre 2008 et 2015. L’Amérique du Nord est à la traîne sur l’Asie-Pacifique et l’Europe sur cette thématique (32 %, 56 % et 51 %, respectivement).5

Lorsque les entreprises ne proposent aucune solution flexible, les individus choisissent de plus en plus le statut indépendant. Selon le syndicat des travailleurs indépendants, d’ici 2027, les freelances pourraient représenter plus de 50 %6 de la main d’oeuvre américaine, des chauffeurs Uber aux juristes en passant par les comptables. Entre 2014 et 2017, c’est la cohorte la plus jeune (18-34 ans) qui a enregistré la plus forte augmentation de travailleurs indépendants.7

Intéressons-nous maintenant aux conséquences de ces tendances de fond sur les entreprises.

CONSÉQUENCE EN MATIÈRE D’INVESTISSEMENT N°1

La diversité améliore la performance

On constate tout d’abord une corrélation entre le degré de diversité d’une entreprise et sa performance financière. En 2017, les entreprises figurant dans le premier quartile en matière de diversité hommes-femmes au sein des équipes de direction étaient 21 % plus susceptibles d’enregistrer des bénéfices supérieurs à la moyenne que celles du dernier quartile (4ème) (sur un « échantillon de données mondial » de 12 pays). Les diversités ethnique et culturelle contribuent également à la rentabilité : en effet, les sociétés du premier quartile étaient 33 % plus susceptibles de surperformer que celles du dernier quartile (dont la diversité est la moins forte)8 (Graphique 3).

GRAPHIQUE 3: L’impact positif de la diversité sur les bénéfices
 
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Source : Base de données Diversity Matters de McKinsey.

Marge EBIT moyenne, rapport 2010-13 Why Diversity Matters et 2011-15 dans le rapport Delivering Through Diversity ; données relatives au sexe : pour 2014, N = 383 ; pour 20173, N = 991 ; données relatives à l’origine ethnique/à la culture : pour 2014, N = 364 ; pour 2017, N = 589


 

Ces statistiques sont tellement spectaculaires qu’elles nécessitent une explication. La diversité accroît le réservoir de talents et permet de mieux répondre aux besoins de la clientèle. Un commercial vendant ses produits en Amérique latine a plus de chance de comprendre les besoins des clients si une personne latino-américaine figure dans son équipe. Selon les recherches effectuées par le Center for Talent Innovation, lorsqu’une équipe est composée d’un ou de plusieurs membres représentant le genre, l’origine ethnique, la culture, la génération ou l’orientation sexuelle du client ciblé, l’intégralité de l’équipe a beaucoup plus de chance de déclarer comprendre ce client.9

Ces études tendent à montrer que la diversité accroît également le degré de satisfaction des collaborateurs en réduisant les conflits entre groupes et en renforçant la collaboration et la fidélité. Plutôt que de véhiculer une mentalité « d’opposition », les entreprises dont la diversité est la plus forte proposent généralement un environnement de travail plus inclusif. La diversité a tendance à contrebalancer les « réflexions claniques », qui sont susceptibles de freiner l’innovation et d’entraîner des décisions malavisées. La diversité peut également contribuer à améliorer l’image Au-delà de la promesse de meilleures performances, des conséquences en termes d’image et des obligations légales, les employés et le grand public font pression sur les entreprises pour qu’elles adaptent leurs pratiques relatives au capital humain, notamment en matière de diversité.

Au-delà de la promesse de meilleures performances, des conséquences en termes d’image et des obligations légales, les employés et le grand public font pression sur les entreprises pour qu’elles adaptent leurs pratiques relatives au capital humain, notamment en matière de diversité.

CONSÉQUENCES EN MATIÈRE D’INVESTISSEMENT N°2  

La satisfaction des collaborateurs est aussi un moteur de résultats tangibles

Les employés mettent de plus en plus la pression sur les entreprises pour qu’elles mettent en place des conditions de travail flexibles et un environnement motivant. Toutefois, il faut plus que de l’argent pour se constituer une main d’oeuvre motivée et heureuse : une étude récente10 a montré que 89 % des sondés seraient prêts à faire évoluer leur carrière sans rémunération supplémentaire s’ils pouvaient améliorer leur satisfaction personnelle, se lancer dans une toute nouvelle carrière ou relever un défi professionnel.

Un environnement de travail motivant et source de satisfaction pour les employés contribue à la santé financière des entreprises : celles figurant dans le premier quartile en matière d’implication des collaborateurs affichent une rentabilité, une productivité et un taux de satisfaction client plus élevés de 22 %, 21 % et 10 % respectivement (Graphique 4).

GRAPHIQUE 4: Les principaux indicateurs sont plus élevés si les employés adhèrent à la culture de l’entreprise
 
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Source : Gallup ; Workplace, 20 juin 2013. « How Employee Engagement Drives Growth ». Susan Sorenson.


 

Les entreprises bénéficiant d’une main d’oeuvre motivée se sont également redressées plus rapidement après la dernière récession (Gallup). Même les performances des entreprises en matière de sécurité semblent bénéficier d’un niveau élevé de mobilisation des collaborateurs : en effet, les équipes les plus coopérantes connaissent 49 % moins d’accidents du travail (Gallup).

CONSÉQUENCE EN MATIÈRE D’INVESTISSEMENT N°3

Les clients : L’autre ressource humaine

Si en interne les collaborateurs motivés parviennent à influencer le comportement des entreprises, les pressions extérieures sont exercées par les consommateurs, notamment les plus jeunes. Par exemple, 51 % des millennials déclarent qu’ils sont plus susceptibles d’acheter les produits d’une entreprise dont ils partagent les déclarations du Directeur général lorsqu’il s’exprime publiquement sur des sujets sensibles. Les baby-boomers, dont les décisions d’achat sont les moins influencées par les opinions des dirigeants d’entreprises, ne cessent de diminuer. L’avenir semble propice pour les entreprises dont les clients partagent leurs déclarations publiques, ce qui constitue une évolution profonde dans la mesure où, par le passé, les entreprises avaient tendance à rester à l’écart des grands débats (Weber Shandwick).

GRAPHIQUE 5 : Le franc-parler des dirigeants d’entreprises influence les millennials
 
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Source: CEO Activism in 2017: High Noon in the C-Suite. Weber Shandwick. https://www.webershandwick.com/wp-content/uploads/2018/04/ceo-activism-in-2017-high-noon-in-the-c-suite-1.pdf

 


 

 

 

Le capital humain : un facteur clé de durabilité

Le vieillissement de la main d’oeuvre, la montée récente du populisme et le durcissement des politiques migratoires dans certains pays ont réduit le réservoir d’employés à la disposition des entreprises et de ces pays. A l’image des autres ressources rares, le capital humain doit être protégé et développé.

Pour renforcer leur compétitivité, les entreprises ont tout intérêt à instaurer un dialogue avec leurs collaborateurs, à proposer des conditions de travail flexibles, à offrir des formations et à promouvoir la diversité. Tous ces éléments sont essentiels pour recruter et fidéliser les meilleurs talents, qui sont la source même de l’innovation et de la productivité.

Nous pensons que sur le long terme, les entreprises gérant leur capital humain de manière judicieuse seront en mesure de renforcer leurs avantages compétitifs et donc de créer de la valeur actionnariale. C’est pourquoi nous accordons une importance particulière aux « performances sociales » des entreprises (qui couvrent la problématique du capital humain) lorsque nous construisons nos portefeuilles. Le pilier social inclut les conditions de travail, la politique en matière de discrimination, les programmes de promotion de la diversité et le taux de rotation des employés.

Adopter des pratiques sociales respectueuses des employés peut selon nous se traduire par des résultats financiers bien plus élevés, ce que le groupe de rock No Doubt qualifie de « surprise spectaculaire ».

 

1Adam Smith: An Inquiry Into the Nature and Causes of the Wealth of Nations Book 2 – Of the Nature, Accumulation, and Employment of Stock (publié en 1776)..

2Rapport de la Banque centrale australienne (RBA) – Trimestre clos en décembre 2017.  https://www.rba.gov.au/publications/bulletin/2017/dec/5.html

3Perspectives de la population mondiale des Nations Unies. Recherche Morgan Stanley. Les projections sont celles des Nations Unies.

4Les performances passées ne sont pas un indicateur fiable des performances futures. La performance de l’indice est fournie à titre indicatif uniquement et n’est pas destinée à illustrer la performance d’un investissement spécifique. Timewise, document de recherche rédigé en partenariat avec EY, étude Cite, 19 septembre 2017. https://timewise.co.uk/wp-content/uploads/2017/09/Flexible_working_Talent_-Imperative.pdf.

5MS Sustainability Research. Des conditions de travail peu flexibles peuvent pénaliser la performance. Publié le 29 novembre 2017.

6Upwork and Freelancers Union Press Release. https://www.upwork.com/press/2017/10/17/freelancing-in-america-2017/. Published 17 October 2017. https://www.upwork.com/press/2017/10/17/freelancing-in-america-2017/.

7MS Sustainability Research. The Freelance Economy. Publié le mardi 8 mai 2018. Freelancers Union.

8Les bénéfices sont exprimés avant intérêts et impôts ; les comparaisons entre pairs sont effectuées par secteur et zone géographique. Rapport Company’s Diversity Matters de McKinsey. Publié en janvier 2018.

9 L’impact positif de la diversité sur l’innovation et les résultats. Sylvia Ann Hewlett, Ripa Rashid et Laura Sherbin. Center for Talent Innovation et Hewlett Consulting Partners LLC.

10 Cornerstone. Career Trends Repor t Étude de septembre 2015. https: //www. cornerstoneondemand.com/careertrendsreport. https://www.cornerstoneondemand.com/careertrendsreport.

 

Considérations sur les risques

Rien ne garantit que la stratégie atteigne son objectif d’investissement. Les portefeuilles sont soumis au risque de marché, c’està- dire à la possibilité que la valeur des titres détenus par le portefeuille diminue et que la valeur des actions du portefeuille soit donc inférieure à celle que vous avez payée. En conséquence, ce portefeuille expose l’investisseur à des pertes potentielles. Nous attirons votre attention sur le fait que cette stratégie peut contenir d’autres types de risques. Il existe un risque que la méthode du gérant d’allocation d’actif et ses hypothèses relatives aux portefeuilles sous-jacents soient incorrectes au vu des conditions réelles du marché et que le portefeuille puisse ne pas atteindre son objectif d’investissement. Les cours des actions ont également tendance à être volatils et il existe une possibilité importante de perte. Les investissements du portefeuille dans des titres liés aux matières premières impliquent des risques substantiels, y compris le risque de perte d’une partie significative de leur valeur d’origine. Outre le risque lié aux matières premières, ils peuvent être soumis à des risques particuliers supplémentaires, tels que risque de perte des intérêts et du capital, l’absence de marché secondaire et le risque de volatilité accrue, qui n’affectent pas les actions et obligations traditionnelles. Les fluctuations de change peuvent annuler les gains ou augmenter les pertes. Les titres obligataires sont soumis à la capacité d’un émetteur de rembourser le principal et les intérêts (risque de crédit), aux fluctuations des taux d’intérêt, à la solvabilité de l’émetteur et la liquidité générale du marché (risque de marché). Dans un contexte de hausse des taux d’intérêt, les prix des obligations pourraient chuter. En général, la valeur des actions varie également en fonction des activités spécifiques d’une entreprise. Les investissements sur les marchés étrangers s’accompagnent de risques particuliers, notamment les risques de change, politiques, économiques et de marché. Les actions de sociétés à petites capitalisations présentent des risques spécifiques, tels que des gammes de produits, des marchés et des ressources financières limités, et une volatilité supérieure à celles des entreprises à grandes capitalisations plus solidement établies. Les risques associés aux investissements dans les pays émergents sont plus élevés que sur les marchés développés étrangers. Les parts d’Exchange Traded Funds (ETF) présentent de nombreux risques communs avec les investissements directs dans des actions ordinaires ou des obligations, et leur valeur de marché fluctuera comme le fait la valeur de l’indice sous-jacent. En investissant dans des ETF et d’autres fonds, le portefeuille absorbe à la fois ses propres frais et ceux des ETF et des fonds dans lesquels il investit. L’offre et la demande d’ETF et de fonds d’investissement peuvent ne pas être corrélées à celles des titres sous-jacents. Les instruments dérivés peuvent être illiquides, augmenter les pertes de façon disproportionnée et avoir un impact potentiellement négatif important sur la performance du portefeuille. Un contrat de change à terme est un outil de couverture qui n’implique aucun paiement initial. L’utilisation de l’effet de levier peut accroître la volatilité du portefeuille. La diversification ne vous protège pas contre une perte sur un marché particulier. Cependant, elle vous permet de répartir ce risque entre différentes catégories d’actifs.

DÉFINITIONS

Le résultat avant intérêts et impôts correspond au revenu net avant déduction des intérêts et des impôts. Cet indicateur permet d’analyser et de comparer la rentabilité des entreprises et des secteurs, car il élimine les effets du financement et des décisions comptables. La volatilité est mesurée en calculant l’écart-type des rendements annualisés sur une période donnée. Elle indique la fourchette dans laquelle le prix d’un titre peut augmenter ou diminuer.

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