Perspectivas macroeconómicas
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Sep 2018
Personas Diferentes: Gestión del capital humano y diversidad
 

Perspectivas macroeconómicas

Personas Diferentes: Gestión del capital humano y diversidad

Personas Diferentes: Gestión del capital humano y diversidad

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Sep 2018

 
 
He and she, two different people
With two separate lives
Then you put the two together
And get a spectacular surprise
— Different People, by No Doubt
 
 

La proporción cada vez mayor de millennials que se incorpora a la población activa, muchos de los cuales buscan empleadores que ofrezcan una mayor flexibilidad y reflejen sus propios valores, significa que las estrategias de las compañías deben evolucionar para atraer al mejor talento joven. Si a esto le añadimos las tendencias de envejecimiento de la población mundial, bajo desempleo y endurecimiento de las políticas de inmigración de los gobiernos, la adecuada gestión del capital humano —que corresponde principalmente al pilar social “S” de los factores ESG—, adquiere una importancia crucial para que las compañías sean competitivas.

Es posible que, conforme al estereotipo de compañía del siglo XX, las grandes fábricas y el equipamiento pesado se consideraran como las claves para obtener una ventaja competitiva. En realidad, en la última parte del siglo pasado, se registraron cambios significativos en muchas compañías de modo que, hoy en día, muchas compañías se centran en desarrollar fuerzas laborales inteligentes que puedan adaptarse rápidamente al cambio. Las ventajas pueden derivar en “una sorpresa espectacular”, en palabras de la banda de rock No Doubt.

Como muchos lectores sabrán, el filósofo y economista Adam Smith tenía su propio punto de vista sobre casi todo, incluido el capital humano, que definió como “las habilidades adquiridas y útiles de todos los habitantes o miembros de la sociedad”1. Más de 200 años después, esta definición aún supone un punto de partida adecuado para nuestra nueva perspectiva mensual.

La tendencia dominante: Envejecimiento de la población global

Con la disminución de las tasas de fertilidad y el aumento de la esperanza de vida, la población activa mundial está envejeciendo rápidamente. La mediana de la edad de las personas en las economías avanzadas se sitúa ahora en unos 40 años, pero incluso en China y en Corea está avanzando rápidamente.2 De hecho, se prevé que Corea registre la mediana de edad más alta del mundo para 20502. El efecto neto de estas tendencias ha sido la reducción de la oferta agregada de mano de obra, a medida que se jubilan los trabajadores más mayores.

Si bien esta tendencia existe en los países desarrollados desde hace tiempo, la relación de dependencia global (la proporción de la población en edad de no trabajar, con respecto a la población en edad de trabajar) también ha aumentado desde 2011, tras 45 años de mejora.3 Esto se ha compensado parcialmente de tres formas: incremento de la participación femenina en la fuerza laboral, retraso en la jubilación y aumento de la inmigración. La pregunta es si esto es suficiente.

Más mujeres que trabajan

Puesto que el aumento en la participación femenina en la fuerza laboral ha sido pronunciado en la mayoría de los países desarrollados desde hace tiempo, es probable que estas economías hayan agotado este fácil recurso. Sin embargo, Japón supone un caso práctico representativo. Su población activa se encuentra entre las más envejecidas del mundo, con un nivel históricamente bajo de participación femenina, que la campaña “Womenomics” del primer ministro Shinzō Abe trató de aumentar de forma explícita. Fue elegido en 2011 y, desde 2012, la participación femenina en Japón experimentó un gran cambio (Gráfico 1).

 
 
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Fuente: Financial Times, Japan’s Culture of Discrimination Saps “Womenomics”, 28 de agosto de 2018. https://www.ft.com/content/2d05e910-a45e-11e8-8ecf-a7ae1beff35b


 
 

Retraso de la edad de jubilación

El retraso de la edad de jubilación hace que las personas trabajen durante más tiempo y alivia las presiones sobre las pensiones. También se relaciona con otras fuerzas sociales, como la desintegración de la familia tradicional. Si bien en el pasado la unidad familiar generalmente se ocupaba de sus miembros más mayores, ahora son las propias personas las que suelen cuidarse a sí mismas. Y, en lugares como los Estados Unidos, donde las tasas de divorcio son altas, incluso la familia nuclear ha dejado de ser una unidad fiable.

Las migraciones podrían aliviar la escasez de mano de obra 

Las migraciones netas positivas han sido la tercera forma en que los países han podido aumentar su oferta laboral. Sin embargo, el cambio reciente hacia políticas migratorias más estrictas dificulta que las compañías encuentren la mano de obra cualificada necesaria, una dinámica que está empezando a afectar a algunas economías.

Las principales economías, incluidas las de Estados Unidos, Alemania y Japón, disfrutan de pleno empleo o están muy cerca de lograrlo (Gráfico 2). Simplemente no tienen suficientes personas para cubrir los puestos de trabajo. Por ejemplo, en Alemania, donde la escasez de mano de obra cualificada se enfrenta con la preocupación de los ciudadanos por la inmigración, se prevé aprobar una nueva ley para atraer mano de obra extranjera cualificada de fuera de la Unión Europea (UE) para finales de este año.

 
 
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La nueva normalidad: contratos laborales flexibles

En este contexto de escasez de mano de obra, las compañías compiten entre sí para atraer a los empleados de alta calidad. Las demandas de la fuerza laboral, particularmente los empleados que se incorporan por primera vez al mercado, están evolucionando. La flexibilidad es uno de los principales atributos laborales que buscan.

De acuerdo con un estudio de Timewise-Ernst & Young4, el 87% de todos los empleados fijos del Reino Unido ya trabaja de manera flexible o afirma que le gustaría hacerlo. Este dato alcanza el 92% en el caso de los empleados más jóvenes. En caso de no ofrecer la flexibilidad solicitada, la cotización de las acciones podría resultar perjudicada: las compañías sin planes de trabajo flexibles han registrado un rendimiento relativo negativo frente al índice MSCI World en los últimos seis años5.

El deseo de flexibilidad responde a menudo a las responsabilidades familiares, como la necesidad de recoger a los niños de la escuela. El indicador Global Gender Diversity Composite de Morgan Stanley, que analiza 14 parámetros, incluidos los programas de trabajo flexibles, concluyó que el porcentaje de compañías del índice MSCI World que notificaron tales programas aumentó del 32% al 45% entre 2008 y 2015. América del Norte sigue a Asia-Pacífico y Europa en términos de porcentaje de compañías que ofrecen dichos programas, con un 32%, 56% y 51%, respectivamente5.

Cuando las compañías no ofrecen suficiente flexibilidad, las personas se mueven cada vez más hacia el trabajo independiente. De acuerdo con el Freelancers Union, para 2027, los trabajadores autónomos podrían constituir más del 50%6 de la población activa de Estados Unidos, incluidos todos, desde conductores de Uber hasta abogados y contables. Entre 2014 y 2017, el mayor aumento de personas que ejercen como trabajadores autónomos se produjo dentro de la masa más joven de 18 a 34 años7.

Examinemos las implicaciones de estas tendencias estructurales para las compañías.

PRIMERA IMPLICACIÓN

La diversidad ha mejorado el rendimiento

Parece haber una relación lineal entre el nivel de diversidad de una compañía y su rendimiento financiero. En 2017, las compañías que se ubicaron en el primer (1º) cuartil en diversidad de género en la dirección ejecutiva tenían un 21% más de probabilidades de experimentar beneficios superiores a la media que las del cuarto (4º) cuartil (utilizando un “conjunto de datos globales” de 12 países). La diversidad étnica y cultural también contribuyó a la rentabilidad: las compañías del primer cuartil tenían un 33% más de probabilidades de registrar un rendimiento relativo positivo, en comparación con las compañías del cuarto cuartil (menos diversas)8 (Gráfico 3).

 
 
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Fuente: McKinsey, base de datos Diversity Matters.

Margen EBIT medio, 2010-2013 en Why Diversity Matters y 2011-2015 en Delivering Through Diversity; datos ejecutivos de género: para 2014, N = 383; para 2017, N = 991; datos ejecutivos étnicos/culturales: para 2014, N = 364; para 2017, N = 5894


 
 

Estas estadísticas son tan sorprendentes que merecen una explicación. La diversidad expande el grupo de talento y fortalece la orientación al cliente. Es más probable que un vendedor que comercializa productos en América Latina entienda al cliente si en el equipo de ventas se incluye a alguien de esta región. Según una investigación de Center for Talent Innovation, cuando el equipo tenía uno o más miembros que representaban el género, el origen étnico, la cultura, la generación o la orientación sexual del cliente objetivo, era mucho más probable que todo el equipo dijera que entendía al cliente9.

Estos estudios sugieren que la diversidad también mejora la satisfacción de los empleados al reducir los conflictos entre grupos y aumentar la colaboración y la lealtad. En lugar de una mentalidad de “nosotros contra ellos”, las compañías diversas suelen ofrecer un entorno más inclusivo. La diversidad suele contrarrestar las situaciones de “pensamiento de grupo”, que pueden frenar la innovación y resultar en decisiones mediocres. La reputación de las compañías también mejora a través de la diversidad. Es importante destacar que, al elegir una red más amplia en la contratación de trabajadores cualificados, las compañías centradas en la diversidad pueden ganar la guerra por el talento y, por lo tanto, obtener ventajas competitivas.

Junto con la promesa de rendimiento mejorado, consecuencias para la reputación y requisitos legales, los empleados y los consumidores están presionando directamente a las compañías para que adapten sus prácticas de capital humano, incluidas las relacionadas con la diversidad.

SEGUNDA IMPLICACIÓN

La satisfacción del empleado también impulsa resultados tangibles

Cada vez más, los empleados están ejerciendo presión sobre las compañías para que proporcionen acuerdos laborales flexibles y un entorno de trabajo atractivo. Pero construir una fuerza laboral feliz y comprometida requiere más que dinero: un estudio reciente10 concluyó que el 89% de los encuestados afirmó que consideraría realizar un cambio de carrera lateral sin incentivo económico para encontrar una mayor satisfacción personal, seguir una trayectoria laboral completamente nueva o asumir un desafío profesional.

Crear un entorno de trabajo atractivo y satisfactorio está demostrando ser bueno para la salud de las compañías: las que están en el primer cuartil en participación de los empleados han registrado más rentabilidad (+22%), productividad (+21%) y satisfacción del cliente (10%)

(Gráfico 4).

 
 
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Fuente: Gallup; Workplace, 20 de junio de 2013. “How Employee Engagement Drives Growth". Susan Sorenson.


 
 

Las compañías con mano de obra comprometida también se recuperaron de la última recesión a un ritmo más rápido (Gallup). Incluso los registros de seguridad de las compañías parecen beneficiarse de una mayor participación de los empleados, ya que las unidades de trabajo más comprometidas registran un 49% menos de incidentes de seguridad (Gallup).

TERCERA IMPLICACIÓN

Clientes: el otro recurso humano

Si bien los empleados comprometidos ejercen presión interna sobre el comportamiento de la compañía, los consumidores, especialmente los más jóvenes, aplican presión externa. Por ejemplo, el 51% de los millennials afirmó que serían más propensos a comprar productos de una compañía en la que estuvieran de acuerdo con un CEO que hablara con franqueza sobre cuestiones de actualidad que generan debate. Los baby boomers, los menos propensos a tener en cuenta las opiniones del CEO en sus decisiones de compra, están descendiendo en número. El futuro parece favorecer a las compañías cuyos clientes están de acuerdo con sus puntos de vista abiertos, lo que supone un cambio frente al enfoque tradicional de las compañías que intentan mantenerse al margen de las cuestiones de actualidad que generan debate (Weber Shandwick).

 
 
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Fuente: CEO Activism in 2017: High Noon in the C-Suite. Weber Shandwick. https://www. webershandwick.com/wp-content/uploads/2018/04/ceo-activism-in-2017-high-noon-in-the-c- suite-1.pdf


 

 
 

Capital humano: clave para la sostenibilidad

El envejecimiento de la población activa y, más recientemente, el auge del populismo y la adopción de políticas de inmigración más estrictas por algunos países, han reducido el número de empleados disponibles para las compañías y estos países. Al igual que sucede con cualquier recurso escaso, el capital humano necesita ser protegido y cuidado.

Para competir de manera efectiva, las compañías deben considerar involucrar a los empleados, ofrecer contratos laborales flexibles, ofrecer formación y promover la diversidad. Todos estos factores son cruciales para mantener y atraer el talento, que, en última instancia, es el alma de la innovación y la productividad.

Con el tiempo, creemos que las compañías que administran bien el capital humano generarán ventajas competitivas sostenibles que se traducirán en valor para los accionistas. Por lo tanto, prestamos atención a las puntuaciones sociales de las compañías — que abarcan cuestiones de capital humano— en la elaboración de nuestras carteras. El pilar social incluye las condiciones de trabajo, la política de discriminación, los programas de diversidad y la tasa de rotación de empleados.

Conjuntamente, creemos que un comportamiento social fuerte puede resultar en resultados financieros significativamente mejores, lo que se convierte en una “sorpresa espectacular” en palabras de la banda de rock No Doubt.

 
andrew.harmstone
 
Managing Director
 

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1 Adam Smith: La riqueza de las naciones. Libro 2: De la naturaleza de los fondos o capitales, de su acumulación y su uso (publicado en 1776).

2 Banco de la Reserva de Australia (RBA), Boletín - cuarto trimestre de 2017. https://www.rba.gov.au/publications/bulletin/2017/dec/5.html

3 Proyecciones de población mundial de Naciones Unidas. Morgan Stanley Research. Las proyecciones se refieren a Proyecciones de Naciones Unidas.

4 La rentabilidad pasada no garantiza resultados futuros. La rentabilidad de los índices se facilita con fines meramente ilustrativos y no pretende describir el rendimiento de una inversión concreta. Timewise, estudio elaborado en asociación con EY, Cite study, 19 de septiembre de 2017. https://timewise. co.uk/wp-content/uploads/2017/09/Flexible_working_Talent_-Imperative.pdf.

5 MS Sustainability Research. Lack of Flexible Working Can Impact Performance. Publicado el 29 de noviembre de 2017.

6 Comunicado de prensa de Upwork y Freelancers Union. https://www.upwork.com/press/2017/10/17/freelancing-in-america-2017/. Publicado el 17 de octubre de 2017. https://www.upwork.com/press/2017/10/17/freelancing-in-america-2017/.

7 MS Sustainability Research. The Freelance Economy. Publicado el 8 de mayo de 2018. Freelancers Union.

8 Los beneficios citados son antes de intereses e impuestos; las comparaciones entre pares se hacen en función de sectores y ubicaciones geográficas. McKinsey & Company’s Diversity Matters. Publicado en enero de 2018.

9 Diversity’s Positive Impact on Innovation and Outcomes. Sylvia Ann Hewlett, Ripa Rashid y Laura Sherbin. Center for Talent Innovation y Hewlett Consulting Partners LLC.

10 Cornerstone. Career Trends Report. Estudio, septiembre de 2015. https://www.cornerstoneondemand.com/careertrendsreport

Consideraciones sobre riesgos

No existe garantía de que la estrategia vaya a alcanzar su objetivo de inversión. Las carteras están expuestas al riesgo de mercado, que es la posibilidad de que los valores de mercado de los títulos de la cartera bajen y que, por consiguiente, el valor de las acciones de la cartera sea inferior al que usted pagó por ellas. En consecuencia, su inversión en esta cartera podrá comportar pérdidas. Tenga en cuenta que esta estrategia puede estar sujeta a determinados riesgos adicionales. Existe el riesgo de que la metodología de asignación de activos y los supuestos del asesor con respecto a las carteras subyacentes sean incorrectos a la luz de las condiciones reales del mercado, por lo que la cartera podría no alcanzar su objetivo de inversión. Las cotizaciones suelen presentar volatilidad y existe una posibilidad significativa de pérdida. Las inversiones de la cartera en pagarés vinculados a materias primas implican riesgos sustanciales, incluido el riesgo de perder una parte significativa del valor de su capital principal. Además de los riesgos relacionados con las materias primas, estas inversiones pueden estar sujetas a otros riesgos específicos, como el riesgo de pérdida de intereses y del capital principal, la ausencia de un mercado secundario y el riesgo de mayor volatilidad, los cuales no afectan a los títulos tradicionales de renta variable y de renta fija. Las fluctuaciones de las divisas podrían anular las ganancias por inversiones o acentuar las pérdidas por inversiones. Los títulos de renta fija están sujetos a la capacidad del emisor de realizar puntualmente los pagos del capital principal y los intereses (riesgo de crédito), a las variaciones de los tipos de interés (riesgo de tipos de interés), a la solvencia del emisor y a la liquidez del mercado en general (riesgo de mercado). En un entorno de subidas de los tipos de interés, los precios de los bonos pueden caer. En general, los valores de los títulos de renta variable también fluctúan en respuesta a actividades propias de una compañía. Las inversiones en mercados extranjeros comportan riesgos específicos como, por ejemplo, de divisa, políticos, económicos y de mercado. Las acciones de compañías de pequeña capitalización entrañan riesgos específicos, como una limitación de líneas de productos, mercados y recursos financieros y una volatilidad de mercado mayor que los títulos de compañías más grandes y consolidadas. Los riesgos de invertir en países de mercados emergentes son mayores que los riesgos asociados a inversiones en mercados desarrollados extranjeros. Las participaciones de los fondos cotizados entrañan muchos de los mismos riesgos que las inversiones directas en acciones ordinarias o bonos y su valor de mercado fluctuará a medida que varíe el valor del índice subyacente. Al invertir en fondos cotizados y otros fondos de inversión, la cartera absorbe tanto sus propios gastos como los de los fondos cotizados y los fondos de inversión en los que invierte. La oferta y la demanda de fondos cotizados y de fondos de inversión pueden no estar correlacionadas con las de los títulos subyacentes. Los instrumentos derivados pueden ser ilíquidos, podrían incrementar las pérdidas de forma desproporcionada e imprimir un efecto negativo potencialmente amplio en la rentabilidad de la cartera. Un contrato de divisas a plazo es una herramienta de cobertura que no implica ningún pago inicial. El uso de apalancamiento puede incrementar la volatilidad de la cartera. La diversificación no le protege frente a pérdidas en un mercado concreto, aunque le permite repartir el riesgo entre varias clases de activos.

DEFINICIONES

El beneficio antes de intereses e impuestos (EBIT) es, en esencia, el beneficio neto sumados intereses e impuestos, y puede utilizarse para analizar y comparar la rentabilidad entre compañías y sectores, ya que elimina los efectos de las decisiones de financiación y contabilidad. La volatilidad se mide calculando la desviación típica de las rentabilidades anualizadas durante un periodo determinado. Muestra la banda dentro de la cual el precio de un título puede aumentar o disminuir.

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